Wie bringen wir die KI-Einführung zum Fliegen?

Was hindert uns eigentlich daran, die Potenziale neuer Technologien zu nutzen – aus einer zutiefst menschlichen Perspektive?

Alexis Johann

Leading Behavioral Designer & Applied Economist👨‍🎨, Trusted Advisor & Inspirational Speaker - Transformation, Leadership & Management

October 7, 2025

Es begann ganz unscheinbar – mit einer leeren Zeile.

„Suche“ stand in dem Fenster, ganz allein - sonst keine störenden Links. Und zum ersten Mal in der Geschichte konnten Menschen Wissen selbst finden – statt darauf zu warten, dass es ihnen erklärt wird. Die Suchfunktion im Internet Ende der Neunziger Jahre brachte zwar ein neues Tool, aber vor allem ein neues Prinzip: Nicht warten, dass jemand sagt, was zu tun ist. Sondern: Jede Antwort beginnt mit einer Frage – und diese Frage stelle ich.

Dann kam das Smartphone – und mit ihm die ständige Erreichbarkeit. Später Social Media – und mit ihr das Gefühl, jederzeit alles sehen, hören, sagen zu können.

Jede dieser Technologien hat nicht nur unseren Alltag verändert, sondern auch unser Verhalten. Unsere Muster. Unsere Rollen.

Und immer folgte dasselbe Muster: Erst kam das Staunen. Dann kam die Überforderung. Und dann: der Wendepunkt, der über Erfolg oder Misserfolg von Organisationen entscheidet.

Verändert das Werkzeug uns – oder verändern wir uns mit dem Werkzeug?

Im Bereich KI stehen wir jetzt genau an dieser Schwelle.

Die Zahlen zeigen: Es passiert etwas

Zwei Drittel der Menschen in der DACH-Region nutzen bereits KI bzw. Large Language Models wie Copilot, ChatGPT oder Gemini im beruflichen Kontext. Und laut Bitkom (2025) setzen 36 % der Unternehmen in Deutschland aktiv KI ein – fast doppelt so viele wie im Vorjahr. Aber: Nur 8 % der Unternehmen schulen alle Mitarbeitenden. Und 43 % bieten gar keine Schulungen an.

Die Nutzung wächst schneller als die Kompetenzen.

Warum? Ganz einfach: Weil die Budgets für Re-Skilling seit zehn Jahren stagnieren, während die Anforderungen explodieren. Ein riesiges Loch tut sich also auf – und das hat Konsequenzen.

Vor ein paar Wochen begleitete ich eine Führungskraft, die offen über ihre KI-Initiativen sprach. Man habe Copilot ausgerollt, Prompting-Workshops angeboten, erste Use Cases umgesetzt. Einige Mitarbeitende hatten sogar eigene Automatisierungen gebaut.

„Es läuft gut“, sagte er. Doch dann – ein kurzer Moment der Stille. Dann der Satz, der mir geblieben ist:

„Aber ehrlich gesagt – ich weiß nicht, ob sich bei uns wirklich etwas verändert hat. Ob es uns als Firma in dieser schwierigen Situation wirklich weiterhilft.“

Lernen findet statt – aber nicht dort, wo es wirkt

Was dieser Manager beschrieb, war keine Tool-Kritik. Er hatte auch keine Zweifel daran, dass die Mitarbeitenden sich über den Zugang zu Copilot freuen. Vielleicht kommen sie dadurch sogar ein bisschen lieber zur Arbeit.

Was fehlt, ist etwas Fundamentales:

• Systematisches Teilen von Wissen

• Lernen über Bereichsgrenzen hinweg

• Dialog darüber, was funktioniert – und was nicht

• Bewusstes Weiterentwickeln von Routinen

• Das ständige Verfeinern von Prozessen – essenziell für Produktivität

Es ist ein vertrautes Muster: Neue Technologie trifft auf alte Verhaltenslogik.

Ich habe das schon einmal erlebt

Von 2000 bis 2015, als Medienmanager in einer Branche, die von Digitalisierung überrollt wurde. Damals: viel verspielte Begeisterung für das Neue – aber eine intuitive Blockade vor der tiefgreifenden Verhaltensveränderung, die echte Innovation erfordert hätte.

Das war die Chance für die späteren Big Techs – und die damaligen Start-ups. Sie hatten keine alten Zöpfe – also mussten sie auch keine abschneiden. Sie konnten auf der grünen Wiese bauen, während die etablierten Unternehmen ihre Legacy diskutierten.

Und heute? Mitarbeitende nutzen KI – aber die Organisation verändert sich nicht.

KI wird schnell angenommen – aber langsam integriert

In der Theorie ist alles da:

• Mehr Effizienz

• Weniger Routine

• Neue Möglichkeiten

Aber in der Realität:

• Die Tools werden in der Kaffeeküche diskutiert – nicht im Managementmeeting

• Jede Abteilung bastelt eigene Lösungen – ohne Abgleich

• Führungskräfte sehen „gute Stimmung“ – aber erzeugen keine strukturelle Wirkung

Die Menschen profitieren – aber die Organisation bleibt stehen.

Der wahre Engpass ist kein Tool – es ist Verhalten

Wir bei FehrAdvice sehen es immer wieder: Je schneller die Technologie, desto deutlicher wird: Organisationen lernen zu langsam. Und Lernen heißt nicht: „Ich weiß, wie das Tool funktioniert.“

Lernen heißt:

• Ich ändere mein Verhalten

• Ich arbeite anders mit Kolleg:innen zusammen

• Ich erkenne implizite Muster – und breche sie auf

Doch genau das passiert oft nicht.

Ein Beispiel aus einem Kundenprojekt

Ein Unternehmen wollte seine KI-Initiativen skalieren. Es gab beeindruckende Pilotprojekte – automatisierte Analysen, Prozessbeschleunigungen.

Aber dann das Bild, das wir oft sehen:

• Die Learnings aus den Piloten wurden nicht weitergegeben.

• Andere Teams wiederholten dieselben Fehler.

• Niemand wusste genau, was bereits ausprobiert worden war.

Ein Mitarbeiter brachte es auf den Punkt: „Ich weiß, dass wir viel machen – aber ich weiß nicht, was davon gut ist.“

Was dann passiert, ist vorhersehbar: Die ersten Fortschritte versanden. Mythen über nicht funktionierende Tools machen die Runde. Aus der Euphorie wird stille Enttäuschung.

Nicht, weil Copilot versagt hätte – sondern, weil eine Verhaltensarchitektur fehlte. Und jede:r, der diese Dynamik erkennt, sollte sich jetzt fragen:

Wie schaffe ich systematische Verhaltensveränderung in meinem Team – sodass schnelles Lernen, Zusammenarbeit und Skalierung möglich werden?

Nicht irgendwann. Sondern jetzt.

Genau dort setzt BEATRIX an

Das Beratungsunternehmen FehrAdvice & Partners hat BEATRIX entwickelt, weil Trial & Error in vernetzten Organisationen nicht mehr reicht. BEATRIX ist eine Behavioral Intelligence Suite – ein Werkzeug, das Verhalten erklärbar und gestaltbar macht.

Es zeigt:

• Wo Verhalten blockiert

• Wie Vertrauen entsteht

• Wann Lernen gelingt

BEATRIX simuliert Verhalten bevor es geschieht – und gibt damit Orientierung, bevor Systeme kippen.

Und das Beste: Es funktioniert in der Sprache, die alle schon sprechen – über Large Language Models, eingebettet in die Dialoglogik moderner KI.

Was sich mit BEATRIX verändert

In Unternehmen, die BEATRIX einsetzen, beobachten wir:

• Weniger Reibungsverluste durch unklare Diskussionen (z. B. in Strategie, Transformation oder Marketing)

• Mehr Resonanz zwischen Bereichen

• Schnellere Adaption von Neuem

• Klarere Erwartungen an Menschen – und damit mehr psychologische Sicherheit

Warum? Weil Führung nicht mehr auf Mutmaßungen basiert („Ich glaube, wir sind offen genug“) – sondern auf echter Verhaltensdiagnose und Simulation. Weil BEATRIX Argumente liefert – und Klarheit.

Fazit: KI kann viel. Aber ohne Verhaltensarchitektur bleibt sie Einzelarbeit

Organisationen sind keine Maschinen. Sie lassen sich nicht per Update transformieren. Wenn wir wollen, dass KI wirkt, müssen wir bereit sein, unser Verhalten zu verändern. Nicht nur „wollen“, sondern Strukturen schaffen, die das Neue sichtbar, verstehbar und erlebbar machen.

Ich habe es selbst erlebt – als Manager, als Berater: Veränderung ist mühsam, steinig, oft mit Widerständen und Fehlern verbunden. Aber die gute Nachricht: Es kann auch leicht sein – wenn man das richtige Werkzeug hat.

BEATRIX ist genau dafür gebaut: Um Verhalten verstehbar zu machen, bevor die Zeit zum Handeln knapp wird.

Nächster Schritt?

Ich bin überzeugt: Die nächste Phase der KI-Reise beginnt mit einer ehrlichen Frage:

Was hindert uns – nicht technisch, sondern menschlich?

Wenn du spürst, dass „Tool-Wissen“ in deiner Organisation nicht mehr reicht, dann ist ein Gespräch mit uns vielleicht der nächste notwendige Schritt. Wir können helfen.

Und noch ein Punkt, der oft übersehen wird: das Budget.

Viele Unternehmen sagen heute: „Wir würden ja gern mehr in Re-Skilling investieren – aber uns fehlen die Mittel, um alle zu schulen.“

Und das ist Realität. Die Weiterbildungsbudgets haben sich seit Jahren nicht bewegt – während die Anforderungen explodieren.

BEATRIX kann hier ein echter Hebel sein. Denn es hilft, punktgenau zu erkennen, wo Schulungen wirklich nötig sind.

• Nicht mehr nach dem Gießkannenprinzip investieren

• Sondern segmentspezifisch, verhaltensnah und bedarfsorientiert handeln

• Ressourcen dort einsetzen, wo sie Wirkung zeigen – und wo die Organisation es wirklich braucht

Das spart nicht nur Geld, sondern schafft etwas noch Wertvolleres: Vertrauen in die Relevanz von Veränderung.